AI時代のタレントプール人材の見極めと育て方
〜サクセッションプラン前夜の「ポテンシャル層選抜・育成」を再定義する〜
近年、人的資本経営の高まりに伴い、サクセッションプラン（次世代経営人材育成）に紐づく研修を導入する企業が一般化しました。
しかし、数多くの経営人材育成に携わってきた中で、選抜された受講生（課長・部長層）に対して、次のような強い課題感を抱くケースが後を絶ちません。
• 視野狭窄： 自社や自業界のことしか知らず、外への知的好奇心が薄い
• 批判的思考の欠如： 前例や上司の指示を鵜呑みにし、疑問を持たない
• 本質的思考力の欠如： 経営視点で見た「本質的な課題設定」ができない
• 構想力の欠如： 従来の延長線上でしか発想できず、未来や社会課題から逆算できない
• 経営基礎知識の不足： 財務などの基本概念を知らず、サクセッション研修に上がってから学び始める
「次世代リーダー候補として選抜したはずなのに、経営目線や思考力が圧倒的に足りない……」
そう感じたときには、実は「サクセッションプランに乗る前段階での育成・選抜」に根本的な原因があります。
AI時代に求められる「新たな人材像」と現実のギャップ
生成AIをはじめとするテクノロジーの進化に伴い、知識が豊富で指示通りに実行できる「従来の優等生型（HOW型）」の価値は急速に低下しています。
これからの時代に求められるのは、自ら問いを立て、何をすべきか（WHAT）を自走して構築できる人材です。
一方で、現場での実際の選抜プロセスはどうでしょうか。
候補者プールへの引き上げが「現場上長の推薦」に依存している場合、どうしても「目先の業績を上げた人」「上長にとって使いやすい人」が選ばれがちです。
結果として、経営人材研修の場に到達した段階で「自分で考えられない」「財務知識すらゼロ」といった落差が生じてしまうのです。
本セミナーでは、サクセッションに乗せる前の若手〜中堅プール人材をどのように見極め、事前に何を学ばせ、どう育てるべきかについて、Off-JT（知識・思考力）とOJT（実践機会）の両面から解説いたします。
■ このような課題をお持ちの人事担当者様におすすめです
• サクセッション研修を実施しているが、受講生の視野の狭さや経営知識の不足に焦りを感じている
• AI時代に向けて「自ら課題を設定できる若手」を早期から育てたい
• 上長推薦に頼った選抜基準を見直し、本当に筋の良いプール人材を見極めたい
• サクセッション以前の段階で「何を学ばせ（経営視点・思考力等）」「どんな経験（OJT）を与えるべきか」知りたい
■ 本セミナーのプログラム
AI時代における「プール人材」の定義再構築
なぜ「優等生型（HOW型）」から「課題設定型（WHAT型）」へのシフトが必要なのか
次世代経営人材に育つ「見極め」のポイント
現場推薦だけに頼らない、潜在能力（批判的思考・構想力など）の抽出・選抜方法
サクセッション前夜に仕込むべき「育成デザイン」
事後対応にしないための事前学習（経営基礎・本質的思考・経営マインド）
若手の視座を強制的に引き上げるOff-JTとOJT（機会付与）の組みあわせ
開催概要
| 開催日時 | 2026年10月1日(木)12:00～13:00(開場11:50) |
|---|---|
| 会場 | 本セミナーはZOOMで開催いたします。 |
| 受講料 | 無料 |
| 申込み期限 | 2026年10月1日(木)13:00まで |
| 主催 | 株式会社Aoba-BBT |
| お問い合わせ | こちらからお願いいたします |
| 備考 | ・定員になり次第、お申し込みを締め切らせていただきます。 ▼お申込の際にご注意ください メールアドレスの入力間違いが発生しています。 |
登壇者紹介
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株式会社Aoba-BBT 代表取締役
兼 社長執行役員
兼 最高経営責任者（CEO）
兼 チーフコンテンツオフィサー（CCO）政元 竜彦慶應義塾大学経済学部卒業。1990年、日商岩井株式会社（現・双日株式会社）に入社し、オセアニア地区の植林・木材加工事業に従事。約4年にわたるニュージーランド駐在を通じて海外事業のマネジメントを経験する。1999年、株式会社ビジネス・ブレークスルー（現Aoba-BBT）に入社。編成制作局長として全コンテンツの企画・制作を統括し、2000年に取締役就任。株式会社BBTオンライン代表取締役社長、リカレント事業本部長、法人研修事業本部長などを歴任し、2022年より取締役 兼 副社長執行役員 兼 チーフコンテンツオフィサー（CCO）。2026年9月、代表取締役社長 兼 CEO 兼 CCOに就任。BBT大学総合研究所所長、学校法人東京工芸大学理事を兼務。